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65周年發展紀實系列——人才戰略篇

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【摘要】:

 

熱烈慶祝公司成立65周年---人才戰略篇

 

人才發展戰略紀實

 

公司自2015年實施人才發展戰略以來,將人才的問題上升到企業發展的核心競爭力高度,以人才戰略為引領,建立人力資源保障體系,打造與公司發展相適應的優秀人才隊伍。在引人、用人、留人方面下功夫、做文章。

一、以制度為保障,使人才戰略措施得以落地生根。2015年至今,公司先后出臺了《關于促進和加快公司人才發展的若干意見》(豫安政發【2015】26號)、《關于加快青年人才培養的若干意見》(豫安政發【2017】118號)、《關于進一步落實人才戰略的若干意見》(豫安政發【2018】40號)等文件。從制度層面把人才發展從企業戰略的高度落實到具體措施,并根據企業發展的不斷變化適時的調整部署,確保公司的人才政策始終充滿活力和吸引力。

二、保障人才待遇,以待遇留人。

根據市場人才價格行情,使員工薪資水平與市場行情逐步同軌。制定了《公司崗位績效工資實施辦法》(豫安政發【2017】60號),2018年對公司《崗位績效工資標準表》進行了調整。在公司轉型發展時期,經濟相對困難的情況下不斷提高職工收入,保證有限的資金向生產一線傾斜、向關鍵管理崗位傾斜、向年輕大學生員工傾斜。同時提高了企業職齡津貼、注冊職業資格證書津貼標準。2015—2018年職工工資水平每年平均漲幅達到10.6%,使員工切實感受到企業發展帶來的收入增長。

不斷提高大學生員工的薪資待遇水平,提升大學生見習期生活費標準、轉正定級崗位工資標準,調整新入職大學畢業生見習期期限,二本以上學歷見習期調整為三個月,三本、大專見習期為六個月。設置大學生專項培訓補貼、青工補貼等,提高45歲以下國家正規院校全日制統分見習期滿的二本以上高校畢業生(不含公司中層副職及以上人員)生活補貼(培訓補貼)標準。建立了大學生待遇晉級綠色通道,確保待遇穩定增長。表現優秀的學生經考核后給予更高級別的工資待遇,共有符合條件68名大學生按綠色通道破格享受工資待遇。

為了保證學生工資的按時支付,下發了《關于確保近八年大學生員工工資及時支付問題的通知》(豫安公函【2017】33號),明確規定公司近八年大學生員工由分公司進行造單,公司統一審批,且必須在當月及時支付。通過待遇水平的不斷提高,加上強有力的支付保障措施,使得公司在吸引人才、留住人才方面有更強的競爭優勢。

三、賽馬不相馬,建立健全員工考核體系,以業績衡量,讓優秀青年人才脫穎而出。開展實施了管理及輔助人員季度績效考核、兩級機關員工年度考核、項目經理年度考核、35歲以下青年員工年度考核、大學生轉正定級考核等考核機制。通過項目經理考核,以業績說話、以數字說話,累計實現項目經理年度考核146人次。對公司35歲以下青年員工進行了重點跟蹤關注,每年進行綜合跟蹤考核,對考核結果為優秀的,當年崗薪工資上浮10%;連續三年考核為優秀的,納入公司后備干部人才庫,遇有職務調整、職位空缺,優先提拔使用。2015年以來累計考核評選優秀大學生145人次,讓優秀大學生進入領導視野。同時,引進了淘汰機制,對考核不合格的予以辭退。

通過考核使一批表現優秀的年輕員工得以涌現,公司大膽給年輕人以重擔,讓年輕人有干事創業的舞臺,讓真正有能力、有才干,有奮斗意愿的年輕人走到關鍵崗位上。公司在項目經理、項目班子任命上大膽啟用年輕人,建立容錯糾錯機制,允許年輕人犯錯誤,通過“以老扶新”幫助其綜合管理水平盡快提升。提拔任命一批年輕干部,使其能夠在關鍵管理崗位上展現自己,并通過職務職級晉升、兌現獎勵、股權激勵等措施,保障了公司人才隊伍的梯隊建設穩固長久。

四、招聘實現常態化,招聘方式多樣化,規范招聘管理環節,建立緊缺人才常態化招聘機制。根據公司發展定位和產業布局對人力資源的需求,建立了常態化招聘機制,實施更加有效的人才引進政策,提高引才、特別是社會成熟人才引進工作的針對性和適用性。加強與高校的對接聯系,結合區域經濟發展情況,確立了河南、東北、西安、山西、甘肅等重點地區,增加校園招聘專場宣講會的頻次和力度。

充分利用網絡、人才市場等社會化招聘渠道,重點加快引進與房建、市政、投資、國際國內工程需求相匹配的專業人才。建立特殊人才引進通道,采用“一事一議”原則,實行有別于現行體系且與市場接軌的薪酬激勵政策。特別是隨著公司建筑、市政、國際工程等一系列重大項目承接,人才的需求矛盾尤為突出。招聘已經實現常態化,仍需要繼續加大人才引進力度,逐步建立規模合理、素質優良、富有創新精神和具有全球視野、四海為家情懷的人才隊伍。

通過招聘常態化,公司近五年不斷引進高素質人才,人員引進數量和素質不斷提升,引進累計超過550人。

五、在人才引進的同時,加強對員工的教育培訓,提升員工職業素養。培養一批認同“1234”核心價值觀,具有海納百川、四海為家職業精神的中高層管理人員、專業技術人員、項目管理人員、技能人員四支核心人才隊伍。堅持“走出去”與“請進來”相結合,建立更加完善的培訓制度,強化核心人才崗位綜合素質培訓,針對不同層次的員工在培訓內容和方式上各有側重,制定具體的培訓目標和任務。

制定出臺了《新入職大學生員工培訓管理辦法》(豫安政發【2016】63號),著重加強新員工入職培訓,集團公司統一組織進行企業文化、安全教育、規章制度進行系統的培訓學習,到分公司后繼續組織進行崗前的技能專項培訓,幫助其能盡快適應工作崗位要求。而且公司每年組織對新入職員工進行“師帶徒”培訓,根據其從事專業和工作崗位,選擇有經驗有品德的師傅進行傳幫帶,解決其在工作中遇到的各類問題,傳承企業文化。為了使新員工在企業的發展有明確的方向,公司組織對新員工進行職業生涯的發展規劃引導,制定《個人職業生涯發展規劃書》,充分結合公司與個人實際情況,提出指導意見,使員工與企業同發展共進步。

不斷加強企業職工職業技能提升和崗位資格保障。對符合職稱申報條件的,積極引導進行申報,宣傳政府有關政策,對市政等重點專業中高級職稱做好跟蹤服務工作。2015—2018年,組織上報評審通過中級職稱166人,高級職稱評審通過21人。鼓勵員工特別是青年學生積極報名各類執業(職業)資格考試,制定出臺了《關于加強注冊執業資格證書管理的相關規定》(豫安政發【2018】42號)對考試通過并在單位注冊的予以相應獎勵,目前已獎勵9人次共計18.5萬元。2019年一級建造師考試報名達到130人,創公司歷年新高。為了進一步提高建造師持證率,公司在今年組織開辦了建造師考前培訓班,重點提高考試通過率,為公司發展提供崗位資格保障。

六、落實人才安全措施,保障公司人才安全。強調人才戰略作為各基層單位一把手工程,堅持一把手抓第一資源。將人才保有率作為各級領導班子績效考核的一個指標,納入了考核體系。促使各單位采取有效措施,降低人才流失。在保障員工待遇,提供發展平臺的同時,營造“企業是船、我在船上”的企業凝聚力,鼓勵員工長期為企業服務,與企業共發展。對項目副部長以上、機關副科級以上關鍵管理崗位簽訂《競業禁止協議》,規范重要崗位人才流動。通過簽訂《大學生專項培訓協議》、《員工保密協議》、《BIM專項培訓協議》、《崗位技能補貼協議》等專項措施,實現協議常態化管理,來保障公司的人才安全。

通過公司一系列人才政策的實施,大學生員工的保有率也逐年提高,由2015年的不足70%提高至2018年的88%,公司的向心力和人才競爭優勢已經逐漸顯現。

七、發揮群團組織功能,加強企業人文關懷。

在洛陽、鄭州建立大學生公寓,讓青年后備人才居有定所。洛陽安裝大廈職工餐廳不斷改善飯菜質量和服務,營造良好的生活氛圍。不斷改善職工生活環境,項目部逐步建立標準化宿舍,推行食宿標準化,提高職工食堂菜品與服務質量,逐步推行項目部管理層與勞務人員分灶吃飯,為青年學生配備空調、桌椅等設施。

發揮公司黨委、工會、共青團等組織作用,對表現優秀積極向組織靠攏的青年員工,培養為入黨積極分子,積極引導加入黨組織。通過工會、團委組織內部或參加外部聯誼活動,先后組織參加了雙十一聯誼會、洛陽市總工會聯誼會、招商銀行聯誼會等一系列活動,為企業單身職工積極牽線搭橋,解決婚戀問題。同時公司組織五四團建活動,讓青年員工在特殊的節日里展現企業員工的青春活力。

2019年適逢公司成立六十五周年,公司的轉型發展迎來新的契機,這也是公司量變產生質變的結果。幾經風雨人未老、關山初度路尤長,公司的人才戰略仍然任重道遠,人才政策制度仍然需要堅持不懈的貫徹執行,只有不忘初心,持之以恒,才能為公司的騰飛提供源源不斷的人才保障和動力,為創建百年企業,打造公司真正的人才核心競爭力。

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